劳动者因个人原因离职还能否要求用人单位给予经济补偿

　　【案情】
　　2015年10月，韩某入职乙公司，担任技术负责人。2023年2月，韩某在工地工作期间，不慎跌入基槽，导致左足跟骨骨折、左外踝骨骨折。
　　2023年7月，韩某向某区人力资源和社会保障局提交工伤认定申请。2023年8月，该局作出《认定工伤决定书》，认定韩某所受伤害为工伤。
　　2024年6月，韩某以“个人原因”向乙公司提出离职，公司出具离职证明。2024年7月，韩某正式办理离职手续。2024年8月，某市劳动能力鉴定委员会出具《劳动能力初次鉴定结论书》，鉴定韩某为九级伤残，无生活自理障碍。
　　2025年3月，韩某向某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求乙公司支付一次性伤残就业补助金、经济补偿金。仲裁委裁定乙公司支付一次性伤残就业补助金8.4万余元。韩某不服裁决，向法院提起诉讼，请求法院判令乙公司支付一次性伤残就业补助金8.8万余元，支付经济补偿金9.6万余元。
【裁判】
　　法院经审理认为，韩某和乙公司对双方2015年10月至2024年6月存在劳动关系没有争议，对此予以确认。韩某在工作过程中所受伤害经人社部门认定为工伤，现双方劳动关系已解除，乙公司应向韩某支付一次性伤残就业补助金。关于一次性伤残就业补助金数额，根据《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第25条规定，2024年6月韩某与乙公司解除劳动关系，乙公司应以山东省2023年度职工月平均工资为基数，向韩某支付一次性伤残就业补助金。经计算，韩某主张的数额不超过法定核算标准，予以支持。
　　关于经济补偿金，法院认为，根据韩某提交的离职证明，其系因个人原因提出离职，不符合经济补偿金的支付条件，故其主张乙公司支付经济补偿金，不予支持。
　　综上，法院判决被告乙公司向原告韩某支付一次性伤残就业补助金8.8万余元，驳回韩某的其他诉讼请求。
【法官说法】
　　关于劳动者一方提出解除劳动合同时能否要求用人单位支付经济补偿的问题。根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，在劳动者提出解除劳动合同时，符合下列情形的用人单位应当依法向劳动者给予经济补偿：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　从以上情形可以看出，当用人单位违反法律规定或者劳动合同约定时，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，可以一并请求用人单位给予经济补偿。本案中，韩某系个人原因要求解除劳动合同，不符合请求支付经济补偿的法定条件。需要指出的是，劳动者非因个人原因提出解除劳动合同时，应当明确指出解除劳动合同的法定理由。法院在判断用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金时，应以劳动者解除劳动合同时提出的理由为准，而不应以劳动者事后补充或变更的理由判断。
　　关于用人单位提出解除劳动合同是否需要支付经济补偿的问题。根据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条的规定，用人单位提出解除或终止劳动合同时，符合下列情形的应当依法支付经济补偿：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同；因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同；因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。另外，有下列情况的，除了向劳动者支付经济补偿，用人单位还应提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
韩子非