新业态用工模式下劳动关系的认定标准

　　在新业态用工模式下，劳动关系的认定应遵循事实优先原则，穿透表面形式审查用工实质，紧扣劳动关系的本质特征——支配性劳动管理，综合考量人格从属性、经济从属性与组织从属性。企业通过“合作协议”等形式规避劳动关系的行为无效，未签订书面劳动合同的，用人单位应依法支付二倍工资差额。
【案情】
　　天津某信息技术有限公司(以下简称“天津某公司”)与某外卖平台合作运营外卖配送业务。2023年7月，曹某某经周村区站点注册为专职骑手，并与天津某公司及其关联公司签订《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》，约定各方之间为“商业合作关系”。实际工作中，曹某某需每日通过平台APP打卡、统一着装、集合点名、接受考勤管理，工资按单计算并由外卖平台关联公司支付，工作期间天津某公司还为曹某某购买了雇主责任险。2024年2月，曹某某在外卖配送途中发生交通事故，申请工伤认定时双方因确认劳动关系发生争议，引发劳动仲裁及诉讼。
【裁判】
　　法院审理认为，天津某公司与曹某某之间存在劳动关系，判决天津某公司支付曹某某二倍工资差额21072.09元，驳回天津某公司的诉讼请求。天津某公司提起上诉，二审法院经审理认为双方存在人格从属性、经济从属性、组织从属性，符合劳动关系构成要件，具备“支配性劳动管理”这一劳动关系的本质特征，且《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》不具备劳动合同必备条款，故驳回天津某公司上诉，维持原判。
【法官说法】
　　在本案中，我们坚持将“支配性劳动管理”作为认定劳动关系的核心标准，这一标准的内涵主要体现在人格从属性、经济从属性和组织从属性3个方面：
　　首先，人格从属性是劳动关系的基础特征，反映了劳动者在日常工作中对用人单位的依附性。本案中，曹某某以天津某公司全职员工身份注册为某外卖平台骑手，其工作内容完全属于天津某公司经营的外卖配送业务范畴。在工作过程中，曹某某需严格遵循平台派单机制，按照规定的配送流程、服务质量标准等进行操作，这体现了天津某公司在工作安排和执行层面的绝对支配权，曹某某在人格上对天津某公司具有明显的从属性。
　　其次，经济从属性体现了劳动者经济收入对用人单位的依赖性。曹某某的报酬由天津某公司进行计算和管理，虽然发放主体是第三方支付公司，但这并不改变报酬来源的本质。曹某某通过完成天津某公司安排的配送任务获取收入，该收入构成了其稳定的经济来源，且其经济收入的获取与天津某公司的业务运营紧密相关。这种经济上的依赖关系进一步强化了双方之间劳动关系的认定。
　　最后，组织从属性涉及劳动者在用人单位组织架构中的地位和角色。天津某公司为曹某某购买了雇主责任险，这表明公司在组织管理层面已将曹某某纳入其组织体系。曹某某需通过公司指定APP打卡接单，受公司日常管理、监督和考核，其工作成果直接影响公司的业务运营和服务质量。这种组织上的紧密联系体现了曹某某在天津某公司组织架构中的从属性地位。
　　因此，尽管双方签订了名为《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》的合同并明确排除劳动关系，但从实际履行情况和权利义务的实质内容来看，该协议并不能掩盖双方之间存在的支配性劳动管理关系。另外，《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》不具备劳动合同必备条款，且排除劳动法律法规适用，天津某公司在诉讼过程中主张该协议为劳动合同性质不应当支付二倍工资差额，存在明显逻辑悖论，且违反诚实信用原则，对该主张依法不予支持。最终，法院确认曹某某与天津某公司存在劳动关系并支持了曹某某要求支付二倍工资差额的诉讼请求。
　　在当下新就业形态蓬勃发展的大环境下，劳动关系的认定面临着诸多新挑战。本案为类似案件提供了明确的裁判思路：劳动关系的认定应回归“支配性劳动管理”本质，综合考量从属性特征。这不仅有助于保障劳动者的合法权益，还能引导企业规范用工行为，促进新业态的健康发展。　　　　　　　　　　 宋戈